Gedurende het gehele traject vanaf ziekmelding tot aan het einde van de loondoorbetalingsplicht loopt een werkgever tegen veel zaken aan. Het is daarom logisch dat het soms niet duidelijk is wat de exacte regels zijn, terwijl ‘fouten’ grote gevolgen kunnen hebben. Om jouw relaties hierin te ondersteunen, passeren in dit artikel enkele juridische aangelegenheden rondom verzuim.

Ziekmelding weigeren

Het is denkbaar dat een werknemer zich ziekmeldt terwijl de werkgever twijfels heeft of daadwerkelijk sprake is van arbeidsongeschiktheid. Zeker als dit vaker voorkomt, zal het eerste instinct zijn om de ziekmelding te weigeren. Helaas is dit niet zomaar toegestaan en kan dit zelfs grote gevolgen hebben.

De werkgever mag geen oordeel vellen over de arbeidsongeschiktheid van een werknemer. Slechts een bedrijfsarts is bevoegd om hier uitlatingen over te doen. Meldt een werknemer zich dus ziek en heeft de werkgever twijfels? Laat de werkgever altijd de werknemer oproepen voor een spreekuur bij de bedrijfsarts.

Deskundigenoordeel

Als de werkgever twijfelt aan het oordeel van de bedrijfsarts, is er geen mogelijkheid om hiertegen bezwaar te maken of een second opinion aan te vragen. Wel is het dan mogelijk om via het UWV een deskundigenoordeel aan te vragen. Een onafhankelijke verzekeringsarts van het UWV zal dan beoordelen of de werknemer ziek is, en of er mogelijkheden tot re-integratie zijn.

Verder kan een deskundigenoordeel aangevraagd worden om te toetsen of de werkgever of werknemer voldoende aan de re-integratie doet. Bij een ontslagprocedure voortkomend uit niet-meewerken aan de re-integratie, is een deskundigenoordeel zelfs een vereiste.

Hoewel een deskundigenoordeel niet bindend is, kan het dus een belangrijk hulpmiddel zijn, zeker bij moeizame re-integratiedossiers.

Optreden bij moeizame re-integratie

Het kan voorkomen dat de werknemer niet meewerkt aan de re-integratie. Bijvoorbeeld als de werknemer niet verschijnt op spreekuur bij de bedrijfsarts of weigert op te bouwen in passende arbeid. Niet alleen is het voor de werkgever wenselijk om hiertegen op te treden, dit wordt zelfs van hem verwacht.

De wet biedt werkgevers diverse mogelijkheden om werknemers te sanctioneren als zij niet meewerken aan de re-integratie. De belangrijkste sancties zijn het opschorten en het stopzetten van de loondoorbetaling. Het hangt van de situatie af welke sanctie opgelegd kan worden. Ook moeten werkgevers alvorens het opleggen van een sanctie de werknemer waarschuwen om de kans te bieden alsnog de verplichtingen na te komen.

Wordt onjuist gewaarschuwd of de verkeerde sanctie opgelegd, dan kan dit grote gevolgen hebben voor de werkgever. Zo kan het loon worden gevorderd, verhoogd met de wettelijke rente. Ook kan het UWV een loonsanctie opleggen bij de WIA-beoordeling. De werkgever doet er daarom verstandig aan om een jurist in te schakelen als hij een sanctie wil opleggen.

Wil jouw relatie ondersteuning bij dergelijke juridische aangelegenheden tijdens ziekte? Neem dan contact op met de juristen van Frontyr via advies@frontyr.nl of 085-7732666.